Cuáles son los cambios que hoy desafían la cultura de las compañías (y cómo afrontarlos de forma efectiva)

Cuando el cambio es inminente, la organización debe involucrarse de punta a punta para surfear con éxito la ola.

Si pudiéramos espiar las entrevistas laborales que tienen los ejecutivos de Recursos Humanos con la mayoría de los candidatos, seguramente nos llamaría la atención una cosa: las conversaciones, a diferencia de unas generaciones atrás, ya no giran principalmente en torno al salario, sino a temas como el propósito de la compañía o modalidades de trabajo. Los desafíos transversales del día a día de las organizaciones sin duda vienen dados, en parte, por el cambio generacional. Y en esos procesos de cambio que atraviesan a las organizaciones, la cultura se pone en el centro.

En una de nuestras notas anteriores hablábamos de que la cultura está definida y atravesada por cómo fue fundada esa empresa, cómo se toman las decisiones y cómo se posiciona hacia afuera y hacia adentro. La cultura, decíamos, moldea el hacer de una organización.

Pero las nuevas generaciones que irrumpen en las compañías aterrizan con un mindset distinto, que empuja a los gerentes a abrazar los cambios, porque esos jóvenes que hoy son pasantes o juniors, van a ser los líderes en un futuro no muy lejano.

El cambio cultural, entonces, es inevitable. Y si tenemos en cuenta el contexto de pandemia que se empezó a vivir desde el año pasado, mucho más. Las tendencias se aceleraron y pusieron en tela de juicio muchos supuestos.

Es común encontrarnos con ejemplos de organizaciones acostumbradas a modelos más verticalistas, donde las decisiones estaban centradas en una persona y se trabajaba con procesos clásicos y estables, de 9 a 18hs. Hoy quienes vivían esa cultura están en jaque, porque al adoptar modelos home office, los equipos necesitan autonomía y adueñarse de su trabajo para que la rueda pueda seguir girando. Quienes pudieron adoptar ese cambio a tiempo, allanaron el camino para poder mantenerse estables en medio de la tormenta.

Si bien los procesos de cambio en general tienen que ver con la organización, es cierto que cada industria tiene sus propias particularidades. Hoy las tecnológicas, por mencionar un sector, naturalmente tienden a culturas distintas a las de una organización más tradicional. Un banco, por ejemplo, durante décadas tuvo prioridades de compliance y atención al cliente, con procesos muy definidos que hoy están siendo desafiados, porque las herramientas cambian mucho más rápido que las culturas, las personas y las creencias.

Adicionalmente, otro cimbronazo que vivieron las empresas de todo el mundo es el de la evolución del cliente. Hoy quienes eligen mi producto o servicio piden cosas nuevas y como organización necesito cercanía, inmediatez y rapidez para cultivar ese vínculo. Parece fácil decirlo, pero ¿por dónde empezar? Una buena forma de dar con eso es lograr que todas las personas de mi organización logren un grado de autonomía y capacidad de innovación.

Desde el hacer al ser

Tanto puertas adentro como puertas afuera de las organizaciones hay factores que desafían a la cultura. Entonces, ¿cómo conseguir dar una respuesta eficiente? Desde Veril Consultores aconsejamos mirar hacia adentro con ojos reales y tomar insights sobre cómo somos realmente. Optamos por poner foco en entender hacia dónde va el negocio, cuál es la cultura hoy y cuál sería la cultura efectiva para los objetivos de cada compañía.

Siempre decimos que desde el hacer se puede moldear lo que queremos ser. El ser se hace visible por el hacer, para lograr el tener. Y estos tienen que estar alineados para obtener los resultados que estoy buscando en el negocio. Si lo que queremos es conseguir resultados distintos, vamos a tener que ser y pensar distinto.

Pero antes de pasar a la acción, debemos dar con un diagnóstico cualitativo. En este punto, herramientas como encuestas pueden ser muy útiles para darnos una foto general de cómo está el clima, sin embargo esta herramienta no refleja la como se vive la cultura en los pasillos de la empresa. También podemos complementar el trabajo con focus groups para ver la cultura en acción. Porque sabemos que no siempre lo que se dice coincide con lo que se hace, todos estos datos nos van a permitir poner en marcha un plan de acción.

Por supuesto, el proceso de transformación cultural requiere de tiempo, planificación y sobre todo involucramiento. En este caso desde Veril Consultores sumamos activamente a las cabezas de la organización, para que actúen como sponsors y protagonistas del cambio, y aporten también su visión y su mirada del negocio a este proceso. La idea es que sean parte del hacer y puedan liderar con el ejemplo, porque los líderes son los primeros que están siendo desafiados por el cambio.

Sin embargo, la implementación debe ser transversal a todos los equipos, sin distinción de jerarquías. El cambio tiene que llegar hasta la última persona de la organización, porque para que exista una cultura, esta debe convertirse en un hábito compartido por todos.

¿Cómo viven la cultura en tu industria en general y en tu organización en particular? ¿Desde dónde crees que vendrán los próximos cambios?