RRHH: Repensando el uso de datos para tomar decisiones más inteligentes

Por Daiana Altieri

Sí, estamos viviendo un momento único en el que la tecnología nos facilita más que nunca nuestro trabajo. A la intuición y la experiencia se le sumaron los datos. Cada vez más escuchamos que las empresas maximizan su uso para conocer mejor a sus clientes, actualizar sus productos o gestionar mejor a sus equipos, y si bien estos son muy valiosos, la euforia por los datos sin un previo mindset analítico holístico suele complejizar la toma de decisiones. Porque sí, “dato mata relato”, pero siempre y cuando podamos cruzarlos con las variables que manejamos para entender mejor dónde estamos parados. Desde Veril Consultores creemos que un camino posible es generar una matriz que ayude a entender qué es lo que necesitamos medir y cómo lo debemos relacionar para contar con métricas no solo actualizadas, sino que ayuden a mejorar las decisiones de negocio.

Es por esto que generar dentro del área de Recursos Humanos un mindset data-driven general es fundamental para sentar las bases de la toma de decisiones sustentadas. Así, podemos unificar el lenguaje que hablan todos en la organización y tener charlas basadas en cifras que nos reflejan tanto lo que estamos haciendo bien como las dolencias sobre las que debemos trabajar.

La principal herramienta que están usando las empresas más innovadoras se llama People Analytics, y creemos que es lo mejor para poder empezar a usar los datos con los que muchas empresas ya cuentan y cruzarlos para llegar a decisiones más asertivas sobre la vida de las personas en la organización: desde el cómo se hace el proceso de reclutamiento hasta cuáles son los mejores beneficios para mis equipos.

No se trata solamente de usar datos reales para asegurarnos de que las personas estén a gusto, sino de contar con información para que esas personas puedan ser más productivas y puedan agregar valor.

Con herramientas como esta podemos vincular la vida de una persona en la organización con su propósito, con sus necesidades y con lo que la organización necesita de ella.

Esto significa que puedo hacer más eficiente el camino de una persona dentro de la empresa. Por ejemplo, si conozco la cantidad de colaboradores que tienen hijos entre 3 y 10 años dentro de mi organización, puedo saber cuántas personas hoy combinan su trabajo desde casa con el rol de maestro. Y ese dato puedo cruzarlo con análisis de desempeño o incluso con mi cartera de beneficios, para saber qué tipo de facilidades asertivas puedo ofrecer (o necesito conseguir).

¿Por dónde empiezo?

People Analytics da respuesta a una problemática muy presente en las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones: la gestión debe hacer un salto evolutivo en la forma de analizar lo que pasó o está pasando, para poder predecir o influenciar sobre lo que pasará o debiera pasar.

Los mundos hard y soft de la gestión suelen coexistir, pero no se integran de forma orgánica y esto puede debilitar las decisiones por la falta de precisión. People Analytics está pensado para que las decisiones de Recursos Humanos tengan mayor impacto en la organización.

Pero, ¿cómo se implementa?
En Veril Consultores lo trabajamos así: Unir + Analizar + Accionar + Medir + Predecir.

El primer paso para ir hacia decisiones data-driven consiste en trabajar como equipo con los datos y las métricas que ya se utilizan, para analizarlas y encontrar los puntos ciegos que necesitan mayor visibilidad. De esta manera se consigue mayor eficiencia y anticipación en tus acciones.

Luego se desarrolla un dashboard que permite correr una primera instancia iterativa para entender si las variables analizadas son las necesarias. A partir de los resultados que se obtienen, llegan las métricas. Esto nos permite entender en vivo lo que está sucediendo. Y a partir de los datos actuales, modelamos posibilidades de soluciones.

Eso nos ofrece, además de entender lo que pasa y lo que podría llegar a pasar, posibles soluciones para tener mayor impacto y tomar decisiones más asertivas.

Hasta el momento esos datos seguramente se usaban en forma directa. Ahora lo que buscamos es darle una vuelta más a la información para ir a una capa más profunda de análisis.

Hablamos el mismo lenguaje

En este punto nos gusta tomar los conceptos de customización y personalización para sacarlos del mundo del cliente y llevarlos al de los Recursos Humanos. Customización trata de preguntar al cliente qué es lo que quiere, mientras que en la personalización no se pregunta todo, sino que se usan los datos para a partir de eso entender qué tipo de solución se necesita.

Porque las respuestas pueden estar sesgadas o hablar de deseos y no de necesidades, es que preferimos este modelo y People Analytics nos lo permite. Por ejemplo, si le preguntamos a nuestros colaboradores qué capacitación les gustaría tener, seguramente puedan contestarnos según sus preferencias, pero no necesariamente esas coincidan con los objetivos de la organización. En cambio si tomamos los datos de metas de negocios y los combinamos con los resultados de las evaluaciones de desempeño de las personas, vamos a poder saber qué tipo de capacitaciones son las más adecuadas a la estrategia de la organización.

La implementación de People Analytics ayuda a crear un entorno más transparente y objetivo. Mediante el análisis de los datos recopilados y las medidas que se adoptan, los directores y colaboradores pueden comunicarse y caminar juntos hacia los objetivos de la empresa.

Con People Analytics podemos lograr que entre gerentes y jefes de distintas áreas la comunicación fluya con un mismo idioma: el de los datos. Con esta herramienta podemos ver a los problemas de forma integral y dejar de tomar decisiones principalmente basadas en la intuición.

¿Y tu empresa, cómo toma decisiones hoy? ¿Crees que conoces las verdaderas necesidades de tu equipo y de tu negocio?